산재 요양기간 종료 후 해고통보 > 상담사례

[사건개요] 

몽골근로자 S씨는 제조업 사업장에서 1년간 근무하던 중 산재를 당하여 3개월간 요양기간을 가졌으며, 치료가 종료된 후 사업장에서 다시 업무를 시작했다. S씨는 치료는 모두 마쳤으나 일시적으로 부상부위에 통증과 불편함을 느껴 완벽하게 업무를 적응하지 못하고 있었다.

업무에 복귀한 지 2주가 지났을 때 사업장 담당자가 “산재보상보험을 통해 치료도 다 받게 해주었으니 이제 퇴사하라.”는 지시를 받았다. 그런데 S씨는 이미 사업장변경 횟수 3회를 모두 소진한 상황이었다. S씨는 본인의 해고여부를 취소할 방법이 없는지 상담받기 위해 센터에 찾아왔다.

[상담내용]

먼저 사업주와 통화하여 근로자를 해고한 것이 확실한지, 그리고 해고의 사유가 무엇인지 문의하였다. 사업주는 현재 업무량이 많은 관계로 다른 근로자를 신규 고용한다고 하였으며, 이에 S씨를 해고했다고 하였다.

사업주에게 산재로 부상을 당했던 근로자의 요양기간이 종료된 이후 30일 이내에 근로자를 해고하는 것은 근기법 위반임을 안내하였으나, 사업주는 사업장 상황 상 어쩔 수 없다고 주장하였다. 이에 S씨는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으며, 위원회에서 부당해고 사실을 인정받고 다시 사업장에 복귀하게 되었다.

[상담포인트]

상기 사례에서 사업주는 관련 법 조항을 알고 있지 않았고, 부당해고구제신청이라는 제도가 존재하는 것 또한 모르고 있었다. 만약 이러한 법과 제도가 존재한다는 것을 알았다면 해고조치를 취하지 않았을 것이다.

부당해고 구제신청 시 가장 중요한 것은 해고당한 당사자의 사업장 복귀 의사이다. 일부 근로자들은 부당해고 구제신청 후 협의 하에 사업장 변경을 할 목적으로 노동위원회에 신청서를 제출하기도 하나, 복귀 후 이직 목적이 드러날 경우 노동위원회에서는 해당 신청에 대한 진정성에 의구심을 갖게 되는 경우도 있다.

[관계법령]

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.