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해고통보의 성립 여부

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작성자 상담팀 작성일16-08-08 15:10 조회727회 댓글0건

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[사건개요]

중국동포 이 씨는 요식업 식당 주방 보조로 근로계약을 맺고 근무를 하였다. 그런데 일을 계속 할수록 사업주의 업무지시가 주방보조 관련 업무를 벗어나 홀서빙, 홀청소, 급기야는 화장실 청소를 지시하는 데까지 이르렀고 이에 대하여 불만을 품은 이 씨는 사업주에게 항의했다.

사업주는 일손이 부족해서 다른 업무를 도와달라고 지시한 것인데, 그게 그렇게 불만이면 일을 그만둬라.” 고 하였고, 이 씨는 이러한 사업주의 답변을 해고의사로 받아들여 퇴사한 후 해고예고수당을 청구하기 위해 센터에 상담을 받으러 왔다.

 

[상담내용]

센터 상담원은 사업주의 해고의사가 분명한 것이었는지 사업주에게 문의하였다. 사업주는 해고를 시킬 의사가 없었으며, 그렇게 이야기한 적도 없다. 도리어 이 씨가 갑자기 퇴사하는 바람에 사업장 상황이 더 어려워졌다.” 고 답하였다.

이 씨에게 사업주의 의사를 전달하였으나, 이 씨는 사업주가 본인을 해고한 것은 분명한 사실이며 본인은 해고예고수당을 지급 받아야겠다고 주장했다. 센터 상담원은 이 씨에게 서면 상의 해고통보가 이루어지지 않은 상황에서 양 당사자 간의 주장이 엇갈리면 해고사실 여부 확인이 어려워지기 때문에 해고예고수당 지급이 어려울 수 있음을 알렸다.

그럼에도 불구하고 이 씨는 고용노동청에 진정을 하였고, 이 씨의 해고사실 여부는 확실하게 확인되지 않아 해고예고수당을 지급받지는 못했다. 다만 근로감독관의 중재로 사업주가 이 씨에게 소정의 위로금을 지급하기로 합의하고 진정은 종결되었다.

 

[상담포인트]

해고예고수당 관련 상담을 할 때에는 해당 근로자가 월급제 근로자로써 6개월 이상 사업장에서 근무하였는지 확인하는 것도 중요하지만, 더 중요한 것은 정말로 해고가 성립되었는가에 대한 사실여부 확인이 더욱 중요하다. 구두 상으로 이루어진 해고 혹은 자진퇴사 의사표시의 경우 사실 확인이 불가능하기 때문이다.

해고사실의 성립여부를 확실하게 만들기 위해서는 서면 상으로 해고통보를 받는 것이 중요하며, 서면 상의 통보를 받는 것이 여의치 않는 경우 다른 증거자료(문자메세지, 음성녹음 등)을 확보하기 위한 노력이 필요하다. 위의 사례는 자료가 전무하였기 때문에 근로자의 주장이 입증되지 못한 경우라고 볼 수 있다.

 

[관계법령]

근로기준법 23(해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 84에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

 

근로기준법 제26(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

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